İK Gerçekte Ne Yaptığını Söylemez

İK direktörü veya İK koordinatörü artık sadece çalışanları işe almaya ve işten çıkarmaya ve şirketin sosyal haklara ve bordroya uygun olduğundan emin olmaya odaklanmıyor.

Aslında pek çok işletme kulağa sıkıcı veya korkutucu gelebileceğinden İK koordinatörü unvanından bile çekiniyor ve – en kötüsü – insanları metalaştırıyor gibi görünüyor. Elbette, insanlar bir kuruluşun en büyük kaynağıdır, ancak her iki yılda bir en yeni modelle değiştirilen akıllı telefonlar değildir. Ayrıca bunlar, arz tükenene ve ardından bir sonraki girişim için zamanında doldurulana kadar kullanılan hammadde veya işletme sermayesi değildir.

Rekabetçi ve üretken kalabilmek için çalışanları canlandırmak ve canlandırmak üst yönetime bağlıdır, böylece onlar ellerinden gelenin en iyisini yapmaya devam ederler. Ve bu, birçok başarılı organizasyonun “insan kaynakları müdürünü” “insanlardan sorumlu yönetici”, “baş mutluluk görevlisi” ve “ruh hali koordinatörü” olarak değiştirmesinin temel nedenidir.

Geçmişteki İK departmanları, çalışan ekibinin bir parçası değil, aynı zamanda üst yönetimin bir parçası değil, kendi ayrı varlıkları olarak ayrılmıştı. Ancak bir kuruluş, bu işlevden sorumlu kişi yönetmeye çalıştıkları ekibin bir parçası değilse, güçlü bir şirket kültürü oluşturmaya ve güçlü bir amaca sahip mutlu çalışanlar yaratmaya nasıl odaklanabilir?

İK departmanı, kültürel bir revizyona, bir miktar itibar yönetimine ve bir PR makyajına ihtiyaç duyar. İK, günümüzün yenilikçi İK unvanlarına uyacak şekilde yaratıcı yollarla gelişiyor.

Yeni nesil İK unvanları, insanlara meta gibi davranmaya yer bırakmıyor. İK personeli kendilerini bir baş mutluluk yetkilisi veya hatta ruh hali koordinatörü olarak düşünmeye başladığında, çalışanları hem ofis içinde hem de dışında duyguları, hedefleri ve tutkuları olan insanlar olarak görmenin kapısını açar. Ofisin genel kültürel iklimini, işyeri moralini ve üretkenliğini yönetmeye çalışırken çalışanların kişiliklerinin bu yönlerini dikkate almak günümüzün İK profesyonellerinin işidir.

Belki de çalışanlar için işyerinde kişisel tatminin önemli olduğunu teyit eden bin yıllık etkiydi. Ya da belki de iş ve yaşamı bir araya getiren ve çalışanlara görevlerini kendi şartlarına göre yerine getirmeleri için daha fazla esneklik sağlayan teknolojidir. Her ihtimalde, bir dizi faktör İK’nın evrimine yol açmıştır.

Önerilen makale: iş kurma fikirleri hakkında bilgi almak ve güncel iş fikirleri haberlerine ulaşmak için ilgili sayfayı ziyaret edebilirsiniz.

Esnek zaman, video konferans teknolojisi ve kendi cihazını getir (BYOD) politikalarının büyümesiyle, İK uzmanı her zamankinden daha fazla hareketli parçayı yönetiyor. İyi tarafı, bu faktörlerin her biri, iyi yönetildiğinde, çalışanların işlerini daha verimli bir şekilde yapmalarını sağlar. Ve yetkilendirilmiş çalışanlar mutlu ve üretken çalışanlardır.

İK’nın günümüzdeki rolü, çalışanların katılımını ve yetkilendirilmesini, çalışan deneyimlerini (günlük ofis deneyiminin yanı sıra işyeri olanakları ve organize ekip oluşturma faaliyetleri) ve işyeri kültürünü kapsar. Ve bu, işe alım ve aday deneyimlerine başlamadan önce.

Bu kolay bir başarı değil, işte bu yüzden İK profesyonelleri iş yeri esnekliği ile işin yapılması arasındaki dengeyi bulmalıdır. Geçmişte, herkese eşit davranılmasını sağlamak İK liderinin göreviydi. Şimdi, her çalışana adil davranmak ve çalışma saatleri ve birincil çalışma konumundan faydalarına ve hatta kullandıkları teknolojiye kadar her şeyin çalışanın özel ihtiyaçlarına göre özelleştirilmesini sağlamak için adımlar atmakla ilgili.

İK ve teknoloji harmanlandı. Akıllı İK ekipleri ayak uydurmak için gelişti. Bu departman artık sadece insanları yönetmekle kalmıyor, aynı zamanda kullandıkları teknolojiyi yönetmek için CIO ile birlikte çalışıyor – hepsi daha mutlu, daha üretken çalışanlar hedefiyle. CIO’ları köşelerine alan İK direktörleri, bir video kültürü oluşturmak, işyeri esnekliğini sağlamak ve üretkenliği artırmak için teknolojiyi kullanmanın sınırsız olanaklarını keşfedecekler.

İK departmanının rolü gelişmeye devam ettikçe, insan kaynakları kavramının kendisi de aşamalı olarak kullanımdan kaldırılabilir. Ve yeni unvanlar, kapı bekçileri ve kuralların uygulayıcısı olmayan, ancak kuruluşun ve çalışanlarının ortak değerleri üzerine inşa edilmiş bir şirket kültürü yaratmada ortak olan liderleri yansıtabilir.